您好,欢迎来到91人才网!手机版
当前位置:首页 > 资讯中心 > 绩效考核 > 合弄制的绩效管理特点——角色绩效

合弄制的绩效管理特点——角色绩效

作者:Admin更新日期:2016-04-13 09:41:21来源:

【字号: 】 本条信息浏览人次共有109【我要打印】
文章概况:无论合弄制颠覆了很多管理理念,甚至于说成“重新定义管理”,但是依然需要解决组织与个人之间的关系,这是管理学的研究基础,由此可以判断绩效管理必然是合弄制管理模式中的重要组成部分,因为自组织化程度越高,绩效管理越有其独到之处。在这里作者并没有使用“考核”一

无论合弄制颠覆了很多管理理念,甚至于说成“重新定义管理”,但是依然需要解决组织与个人之间的关系,这是管理学的研究基础,由此可以判断绩效管理必然是合弄制管理模式中的重要组成部分,因为自组织化程度越高,绩效管理越有其独到之处。

合弄制的绩效管理特点——角色绩效

在这里作者并没有使用“考核”一词,是因为“考核”已经明确体现了评价关系,即上级对下级之间的评价称为“考核”,这种评价关系仅仅适合于传统企业,因此当传统企业把“考核”与“评价”等同起来时,也并不为过,但是在合弄制中,“考核”必须要用“评价”一词来代替,因为评价关系更加多元化,上下级关系也被角色关系(见《合弄制如何实现自组织化管理?》)所取代。

合弄制的绩效管理到底有哪些独到之处?本文就来探讨这个问题,需要从战略与绩效关系说起。

从战略设计开始说起

绩效管理之所以重要是因为它是企业战略的实施管理过程,没有战略既没有绩效管理,重视战略的企业通常都会重视绩效管理,尤其是在市场竞争激烈时,绩效管理的重要性更加不言而喻。传统企业战略越清晰,绩效管理越容易,也有一些企业虽然没有详细的战略规划,但至少会有大致的战略方向,此时绩效管理也能够为企业传递价值导向,如果连战略方向都没有,这样的企业无异于过着“有今天没明天”的日子,绩效管理对企业发展并没有什么积极意义,除了成为内部斗争工具,还会增加管理成本。

近年来绩效管理饱受诟病,其实并非绩效管理理论出了问题,而是市场变化加剧以后,企业战略规划变得越来越难以设计,即便设计出来,企业内部运行体系也很难跟上市场变化节奏,此时绩效管理就会显得比较僵化,市场变化越快,这种现象越明显,因此绩效管理也就变成了“传统绩效管理”。

战略规划无法设计或者设计出来无法贯彻执行,都将导致绩效与战略“分家”,绩效管理体系面临崩溃,这是绩效管理失效的根本原因。从市场发展规律来看,互联网时代就会终结传统绩效管理,迫使企业建立新的绩效管理体系。如今在西方一些先进企业中实施的OKR管理,其实就是一种新型绩效管理系统,与传统绩效管理相比在逻辑上具有很大区别。

合弄制的绩效管理是如何运行?员工又如何实现自组织化管理?

合弄制的绩效管理逻辑

回答这些问题需要重新理解绩效管理的基本含义。

绩效管理是通过管理活动使各团队或个人的工作行为及成果能够与组织的目标保持一致的过程。在这个概念中,并没有明确以什么方式实现这个“一致”过程,传统绩效管理通过“演绎法”实现,因为战略可以进行设计,所以演绎法优势显得较为明显。而合弄制则采取了“归纳法”实现这个过程,因为战略很难设计或者无法设计,就必须改变绩效管理的方式、方法。两种方法都可以实现组织与团队(个人)目标“一致”过程,关键在于哪一种方法更适合于市场的特点,归纳法其实是市场发展选择的结果。

采取演绎法时,绩效管理就会以目标为导向,重结果、轻过程,采取归纳法时,绩效管理就会以过程为导向,重过程、轻结果。两者最终殊途同归,都是为了满足企业发展的要求,只不过不同阶段采取了不同方法。

合弄制绩效管理不解决目标如何分解,而是解决目标如何集成,这是两种方法的本质区别。既然是归纳法,目标管理的重心不是聚焦在公司,而是聚焦在团队,此时团队是企业内最小的价值单元,如何完成团队目标成为合弄制绩效管理体系的重要内容。实现了团队目标,意味着就能实现企业目标。由于合弄制建立了流程型组织结构《见(合弄制采取什么样的组织结构?)》,采取流程管理方式,因此团队目标能够沿着业务流程不断集成,最后形成公司目标。当传统的战略规划无法设计时,这种方式同样可以把团队绩效与公司绩效有效的链接在一起,也算的上战略设计的一种创新。

合弄制依然遵循了绩效管理的核心思想,但与传统绩效管理相比,方式方法已大相径庭。

角色绩效如何实现?

合弄制绩效管理如果用本土化语言体现的话,其实是一种角色绩效。

原因在于合弄制是以流程管理为基础,每个流程都是一个独立的完整运行系统,流程上的每个环节都扮演着一种角色,这些角色由不同的团队完成。同样,在这些团队中,不同的团队成员也扮演者不同的角色,这样一来所有员工之间都是一种角色关系,合弄制企业管理体系就变成一种角色管理体系,因此在合弄制企业中至少应该有《角色说明书》之类的管理工具。

一旦合弄制体现角色绩效时,不再强调指标的差异性,而是强调指标的互补性,这种互补性反映在不同团队目标集成后将要产生更高的目标。在合弄制指标体系中,弱化了结果、集权、层级、执行、责任之类的内容,而是重点体现过程、分权、对等、促进、协同之类的内容,这些指标特点与角色绩效设计原理相辅相成。虽然都提倡绩效目标不断提高,但是实现目标的方式不同,角色绩效更容易促进角色的主观能动性,提高团队的创新能力。

角色绩效在指标设计时将会更加重视指标的透明度与指标之间的衔接,便于角色之间工作成果能够有效对接,每个角色都清楚为其他角色提供何种劳动成果,其他角色应该为自己提供何种劳动成果,角色绩效让个体的绩效评估变得更加容易,而这也是传统绩效管理体系中最大的难题——无法评估到每个人。

从角色绩效特点可以看出,但凡发生价值交换关系的角色都将参与评价角色绩效,因此角色绩效采取近乎于360度方式进行评价,只有这样才能把一个角色的价值体现出来。当绩效表现不符合角色要求时,立刻脱离该角色,由其他人接替,这样业务流程(“圈子”)又能有效的运行起来,这种方式让合弄制更符合生态型企业的特点。

合弄制的角色绩效远比传统绩效管理难以实施,因为要实现自组织化管理对人的综合素质要求较高,这将是合弄制绩效管理的最大难点。

本文关键词:合弄制的绩效管理特点——角色绩效 

91人才网版权与免责声明:

1、本网转载其他媒体,目的在于传递信息,并不代表赞同其观点和对其真实性负责,本网不承担此类稿件侵权行为的连带责任。

2、如本网所转载稿件涉及版权等问题,请著作权或版权拥有机构致电或来函与本网联系,本网将在第一时间处理妥当。如有侵犯您的名誉权或其他权利,亦请及时通知本网。本网在审慎确认后,将即刻予以删除。

3、本网原创文章未经本网允许,私自转载者本网保留追究其版权责任的权利,转载请注明来源 91人才网 http://www.91rencai.com

编辑:Admin 【关闭窗口】
  • 站内搜索

    手机扫二维码资讯频道

    91人才网资讯频道

    手机扫二维码即可获知最新消息!